１　内定

内定とは、就労の始期を定め、所定の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約の成立をいいます。例えば、使用者が新規卒業予定者を採用する場合、在学中に選考を行い、就労を開始するのは学校卒業後の４月からとする旨を合意して、合格または採用内定通知を出し、学校卒業後の４月に正式に採用するというような採用方法です。内定という採用方法を用いることによって、使用者は、早期に優秀な労働力を確保することができます。そして、内定期間中に、内定者の研修を行ったりレポートを課すことによって、業務に必要な最低限の能力を有した労働者を、正式に採用することができます。また、相当な理由がある場合には、企業にとって適切でない内定者の正式採用をとりやめることも可能です。

２　内定の法的性格

（１）新卒定期採用者の場合

内定の法的性格は、一般的に、「就労始期付き・解約権留保付き労働契約」であるとされています（大日本印刷事件・最２小判昭和54年７月20日）。すなわち、使用者による労働者の募集は申込みの誘引、これに対する労働者の応募または採用試験の受験が申込み、使用者からの採用内定通知が承諾となります。そして、これにより、労働契約が成立し、労働者が学校を卒業して就労を開始できる時期という「就労始期付き」で、また、所定の採用内定取消事由（例えば、学校を卒業できなかった場合など）に基づく「解約権留保付き」で労働契約が成立するのです。

（２）中途採用者の場合

中途採用の場合も、労働契約の成否について新卒定期採用者と同様に解するのが一般的です。しかし、中途採用者には、新卒定期採用者よりも内定の成否の要件ないし認定を厳しく解する裁判例もあります（オリエントサービス事件・大阪地判平成9年1月31日。わいわいランド事件・大阪高判平成13年3月6日）。したがって、場合によっては、中途採用者に内定通知がなされても直ちに労働契約が成立しないこともあり得ます。

 ３　内定取消し

内定が就労始期付き・解約権留保付労働契約の成立である以上、内定取消しは使用者による解雇にあたり、留保解約権行使の適法性が問題となります。

（１）あらかじめ設定された内定取消事由による場合

内定に際しては、内定者に対して内定通知書が送付され、内定者から誓約書を提出させるのが一般的です。内定通知書や誓約書等に内定取消事由があらかじめ示されている場合には、当該事由を第一の基準として、内定取消しができるか否かを判断します。しかし、最高裁は、内定には他企業への就職の機会を放棄させる効果があることを考慮して、「採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることができないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」と、取消事由を限定的に解しています（大日本印刷事件・最２小判昭和54年7月20日。日本電信電話公社事件・最判昭和55年5月30日も同旨）。したがって、内定通知書や誓約書等にあらかじめ示されている取消事由も、社会通念上相当といえるものでなければなりません。

社会通念上相当な理由がある場合としては、内定者が学校を卒業できない場合、学業成績の不良や教職員に対する暴行等の非行、学外における家出・窃盗等の品行不良（桑畑電機事件・大阪地決昭和51年7月10日）、勤務困難な重篤な病気にかかった場合、公安条例違反で現行犯逮捕され起訴猶予処分を受けた事実が発覚した場合（近畿電通局事件・最２小判昭和55年5月30日）などが挙げられます。

これに対し、社会通念上相当な理由がない場合としては、会社が、辞退者が出ることを予想して必要人員より何割か多くの採用内定者を決めていたが、実際の辞退者が少なく必要人員よりも過剰となる見通しとなった場合（五洋建設事件・広島地呉支判昭和49年11月11日）や、右足小児麻痺後遺症のため現場作業者として能力が劣り、将来発展の見込みがないということを理由とする場合（森尾電機事件・東京高判昭和47年3月31日）などが挙げられます。

（２）経営上の理由による場合

また、業績悪化などといった経営上の理由により内定を取り消す場合には、解雇の場合に準じて、整理解雇の法理（第10章第５節をご参照ください。）を適用して正当性を判断するとした裁判例もあります（インフォミックス事件・東京地決平成9年10月31日）。

４　内定取消しによる紛争の予防

内定取消しによる紛争を避けるために、まず、採用段階で選考を厳格に行うことです。また、内定の内容を明確にし、研修会などの設定や一定の資格取得及びレポート提出の義務付けなどにより、内定段階での選別の機会を多く得られるようにすることも、予防策として効果的です。ただし、研修会の設定等においては、内定者の学業への影響を考慮する必要があります。内定者が、学業への支障など合理的な理由で研修参加をとりやめたいと申し出た場合には、使用者は信義則上、研修を免除する義務を負うとした裁判例があります（宣伝会議事件・東京地判平成17年1月28日）。

５　判例

（１）大日本印刷事件（最２小判昭和54年7月20日）

【事案の概要】Xは、A大学の推薦を得て、Y社の昭和44年3月卒業予定者に対する求人募集に応じ、採用試験を受けた。その結果、Xは、Y社から採用内定通知を受けたため、採用内定通知書に同封されていた誓約書に所定事項を記載してY社に送付し、他社への応募を辞退した。ところが、Y社が昭和44年2月に、Xに対して採用内定を取消す旨の通知をした。当該取消しの主な理由は、Xのグルーミー（陰うつ）な印象を打ち消す材料が出てこなかったことであるとされた。

そのため、Xは、採用内定通知により労働契約が成立し、かつ内定取消しは無効であるとして争った。

【判旨】（１）最高裁は、採用内定通知の時点で労働契約が成立し、当該契約は、就労始期付き・解約権留保付き労働契約であると判断した。

「本件採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかったことを考慮するとき、Y社からの募集（申込みの誘引）に対し、Xが応募したのは、労働契約の申込みであり、これに対するY社からの採用内定通知は、右申込みに対する承諾であって、Xの本件誓約書の提出とあいまって、これにより、XとY社との間に、Xの就労の始期を昭和44年大学卒業直後とし、それまでの間、本件誓約書記載の5項目の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したと解するのを相当とした原審の判断は正当であ」る。

（２）そして、最高裁は、Xに対する内定取消しは、社会通念上相当なものとはいえない判断した。

「わが国の雇用関係に照らすとき、大学新規卒業予定者で、いったん特定企業との間に採用内定の関係に入った者は、このように解雇権留保付であるとはいえ、卒業後の就労を期して、他企業者への就職の機会と可能性を放棄するのが通例であるから、就労の有無という違いはあるが、採用内定者の地位は、一定の試用期間を付して雇用関係に入った者の試用期間中の地位と基本的には異なるところはない」したがって、「採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることができないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当である。」

そして、Xがグルーミー（陰うつ）な印象であることは当初からわかっていたことであり、内定前の段階で調査を尽くせば、従業員としての適格性の有無を判断することができたのであるから、Xの内容取消しは、解約権留保の趣旨、目的に照らして社会通念上相当とはいえない。

（２）インフォミックス事件（東京地決平成9年10月31日）

【事案の概要】大手外資系コンピューター会社Aに勤務していたXが、Y社からヘッドハンティングされて採用内定を受け、Aを退職してY社への入社準備をしていたところ、Y社の業績が悪化し、Xの配属予定部署が廃止された。そこで、Y社からXに対して職種変更命令を発したところ、Xがそれを拒否したため、Xの内定が取り消された。

そのため、Xは、内定取消しは無効であるとして争った。

【判旨】東京地裁は、内定取消しが業績悪化を理由とする場合には、整理解雇の法理が適用されるべきだとし、本件では手続の妥当性が欠けているとして、内定取消しを無効と判断した。

「本件採用内定は、就労開始の始期の定めのある解約留保権付労働契約であると解するのが相当である。」「始期付解約留保権付き労働契約における留保解約権の行使（採用内定取消）は、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当である。そして、採用内定者は、現実には就労していないものの、当該労働契約に拘束され、他に就職することができない地位に置かれているのであるから、企業が経営の悪化等を理由に留保解約権の行使（採用内定取消）をする場合には、いわゆる整理解雇の有効性の判断に関する（１）人員削減の必要性、（２）人員削減の手段として整理解雇することの必要性、（３）被解雇者選定の合理性、（４）手続の妥当性という四要素を総合考慮のうえ、解約留保権の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当と是認することができるかどうかを判断すべきである。」そして、本件では、（１）人員削減の必要性、（２）整理解雇の必要性及び（３）被雇用者選定の合理性は認められるが、十分な説明がなく誠実性に欠けているため、（４）手続の妥当性を欠いており、Xの内定取消しは無効である。