１　労働時間

賃金計算の基礎となる労働時間については、労働時間の追加や延長についての規制、労働時間算定方法に関する規定などが定められています。

２　労働時間に関する法的縛り

（１）法的縛り

労働時間とは、始業時刻から終業時刻までの拘束時間から休憩時間を除いた実労働時間をいいます。労働時間には、法定労働時間の原則、休憩の原則及び休暇の原則といった法的縛りがあります。

（２）法定労働時間の原則

使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはなりません（労働基準法第32条第1項）。また、使用者は、1週間の各日については、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働をさせてはなりません（労働基準法第32条第2項）。ただし、商業、映画・演劇業（映画の制作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業の事業であって、常時10人未満の労働者を使用する場合は、特例として、1日8時間週44時間制が認められています（労働基準法施行規則第25条の2第1項）。このような労働基準法が定める労働時間の上限時間を、「法定労働時間」といいます。

そして、このような定めに違反した使用者は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられます（労働基準法第119条）。

（３）休憩の原則

使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければなりません（労働基準法第34条第1項）。

（４）休日の原則

使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければなりません（労働基準法第35条第1項）。

３　法的縛りの適用除外者

（１）適用除外者

法定労働時間の原則、休憩の原則及び休日の原則は、以下の労働者には適用されません。

（２）農業、畜産・水産業に従事する者（労働基準法第41条第1号）

農業、畜産・水産業に従事する労働者は、業務が天候季節等の自然条件に強く影響されることから、適用が除外されています。

（３）事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者（労働基準法第41条第2号）

管理監督者は、職務の性質上時間規制になじまないこと、また、資金等の待遇やその勤務態様において優遇措置がとられているので、労働時間等に関する規定の適用を除外されても保護に欠けるところがないことから、適用が除外されています。

「監督若しくは管理の地位にある者」（以下、「管理監督者」といいます。）とは、労働条件の決定その他労働管理について経営者と一体的な立場にある者をいいます。そして、その該当性は、職務内容、権限の範囲、責任の重要性、事業経営方針への関与の程度、労務管理への関与の程度、労働時間の裁量の有無、役職手当の有無などといった賃金面などを総合考慮して、実質的に判断します。

管理監督者に該当すると判断した裁判例としては、姪浜タクシー事件（福岡地判平成19年4月26日）、日本ファースト証券事件（大阪地判平成20年2月8日）などがあります。これに対して、管理監督者に該当しないと判断した裁判例としては、セントラル・パーク事件（岡山地判平成19年3月27日）、日本マクドナルド事件（東京地判平成20年1月28日）などがあります。

（４）監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの（労働基準法第41条第3号）

監視的労働とは、監視を本来の目的とする、肉体的・精神的緊張の少ない労働をいいます。

また、継続的労働とは、労働時間のうち手待時間の多い業務をいいます。例えば、守衛、小中学校の用務員、高級職員専用自動車運転手、団地管理人、隔日勤務のビル警備員などです。

これらの場合は、労働に対する精神的・肉体的な集中の度合いが低いために、適用除外とされています。

４　裁判例

日本マクドナルド事件（東京地判平成20年1月28日）

【事案の概要】Xは、Y会社に採用され、その後、その直営店の店長に昇格した。Y会社では、店長以上の職位の従業員が労働基準法第41条第2号の管理監督者として扱われ、法定労働時間（同第32条）を超える時間外労働について割増賃金（同第37条）が支払われていなかった。そこで、Xは、店長職は管理監督者には該当しないとして、未払いの割増賃金の支払い等を求めた。

【判旨】東京地裁は、管理監督者を判断する際の考慮要素3点を示し、Xはその3点いずれも満たさないため、管理監督者にはあたらないと判断した。

「管理監督者については、労働基準法の労働時間等に関する規定は適用されないが（同法41条2号）、これは，管理監督者は，企業経営上の必要から，経営者との一体的な立場において、同法所定の労働時間等の枠を超えて事業活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与され、また、賃金等の待遇やその勤務態様において、他の一般労働者に比べて優遇措置が取られているので，労働時間等に関する規定の適用を除外されても，上記の基本原則に反するような事態が避けられ、当該労働者の保護に欠けるところがないという趣旨によるものであると解される。

したがって、原告が管理監督者に当たるといえるためには，店長の名称だけでなく、実質的に以上の法の趣旨を充足するような立場にあると認められるものでなければならず、具体的には、①職務内容、権限及び責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか、②その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か、③給与（基本給、役付手当等）及び一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否かなどの諸点から判断すべきであるといえる。」そして、①全国展開のハンバーガー店の店長について、その権限及び責任に照らしYの事業全体を経営者と一体的な立場で遂行するような立場にはないこと、②その職務も労働基準法が規定する労働時間等の規制になじまない内容のものとはいえないこと、③待遇面も管理監督者に対する待遇としては十分とはいえないことから、Xは管理監督者にはあたらない。